En tant que dirigeant, vous savez que la diversité ne se réduit pas à un slogan RH : c’est un levier d’innovation, un signe de performance durable et un enjeu majeur de marque employeur. Pourtant, mesurer cette diversité reste un exercice délicat : entre impératif d’inclusion, obligation réglementaire et demande de transparence. La CNIL a publié ses recommandations pour guider les entreprises étape par étape en 2025. À vous la confiance des équipes, à vous l’adhésion durable.
Pourquoi mesurer la diversité au travail ?
La diversité ne se voit pas toujours, mais se mesure. Français, étrangers, genre, âge, handicap, origine sociale ou parcours : chaque axe est une facette de votre mix social, révélatrice des écarts (non seulement numériques mais aussi culturels).
Vous mesurez pour :
- vérifier que vos efforts en recrutement, formation ou évolution interne reflètent vos valeurs ;
- corriger les biais silencieux (turnover, inégalités de genre, catégories moins‑représentés) ;
- démontrer concrètement vos engagements qualité RH.
À qui s’adresse cette démarche, quand et quoi mesurer ?
Il s’agit d’un dispositif interne, entrepris par l’entreprise elle‑même, à réaliser idéalement tous les deux ans pour observer les tendances. Toutes vos équipes sont concernées : les permanents, les alternants, les stagiaires, services supports et opérationnels.
Évitez les données interdites (origine ethno-raciale ou religieuse). La CNIL permet seulement la collecte d’indicateurs objectifs : sexe, âge, handicap, lieu de naissance, type de contrat, situation sociale…
Comment structurer la mesure de la diversité en entreprise : les 7 recommandations de la CNIL
Dès que la CNIL a publié le 10 avril 2025 ses nouvelles recommandations sur les enquêtes internes visant à mesurer la diversité au travail, elle a souligné l’importance de 7 garanties pour assurer conformité, transparence et acceptabilité auprès des collaborateurs. Rien n’y est laissé au hasard.
1. Privilégiez l’anonymat dès la collecte
Au-delà de la suppression des noms, prénoms ou adresses IP, il faut veiller à ce qu’aucun croisement d’informations (poste, ancienneté, genre…) ne puisse identifier un répondant (un risque réel, même dans de grands effectifs).
2. Choisissez la base légale adaptée
Vous devez choisir la bonne base légale, qui n’est plus traditionnellement le consentement, souvent peu adapté dans une relation hiérarchique, mais l’intérêt légitime de l’entreprise, reconnu comme le plus approprié pour ces enquêtes.
3. Une information claire
Chaque salarié reçoit un document RGPD expliquant les objectifs, les destinataires, la durée de conservation des données, son droit à s’opposer et la possibilité de participer ou non sans contrainte.
4. La minimisation des données
Seules les données strictement nécessaires sont collectées, en privilégiant les menus déroulants plutôt que les champs libres qui compliquent l’anonymisation.
5. Le consentement pour les données sensibles
Le consentement explicite est nécessaire lorsqu’il s’agit de recueillir des données sensibles (handicap, orientation sexuelle, religion notamment). Celui-ci doit être dissociable, libre, éclairé et révocable. Sans cela, le traitement serait illicite.
6. Le recours à un tiers de confiance
Le recours à un tiers de confiance est conseillé, c’est‑à‑dire un prestataire externe chargé de collecter et d’analyser les réponses, puis de vous restituer uniquement des données anonymisées. Ce dispositif renforce la confiance des équipes.
7. L’analyse d’impact sur les protections des données et la durée limitée de conservation des données
En cas de risque élevé pour les personnes concernées (par exemple si vous traitez des données sensibles, croisez plusieurs indicateurs ou mobilisez un effectif très large), une AIPD (analyse d’impact relative à la protection des données) doit être réalisée en amont pour anticiper les risques conformément aux lignes directrices du RGPD.
Une fois les résultats compilés et analysés, les données individuelles doivent être supprimées dans un délai maximum de 6 mois après la clôture de l’enquête, durée qualifiée de raisonnable par la CNIL.
Les bonnes pratiques pour passer à l’action
Commencez par regrouper les âges en tranches larges faciles à interpréter (par exemple 25–35 ans, 36–45 ans, 46–55 ans…), plutôt que de communiquer des âges individuels. Assurez-vous également de fixer un seuil minimal d’agrégation, comme ne rien diffuser pour un groupe de moins de 10 personnes, afin de préserver l’anonymat.
Côté communication, privilégiez un ton à la fois neutre et engageant : expliquez clairement le pourquoi, le comment et la durée de l’enquête, insistez sur l’anonymat. Mettez un plan de communication en deux temps : une newsletter peu avant le lancement, suivie d’un rappel le jour J, suffit à mettre tout le monde à l’aise.
Lorsque les résultats sont prêts, envisagez une restitution interactive : tableaux de bord anonymisés, infographies d’équipe, et campagne de suivi après 6 à 12 mois.
Impliquez vos représentants du personnel à chaque étape. Leur validation renforce la transparence et favorise une acceptabilité collective.
Grâce aux recommandations de la CNIL, la mesure de la diversité au sein de votre entreprise n’est plus un défi réservé aux grands groupes. Bien menée et respectueuse, elle devient un miroir fidèle de votre culture d’entreprise, tout aussi structurant, à sa manière, que l’ouverture d’un compte professionnel en ligne l’est pour vos finances.
Mesure de la diversité dans l’entreprise : quelles sont les bonnes pratiques ?https://t.co/WZ8V77OrsA
— DILA (@DILA_officiel) July 29, 2025