Même si le salaire n'est pas toujours la principale motivation d'un salarié, il est clair qu'il reste quand même dans le top trois des sources de motivation avec les conditions de travail et l'épanouissement personnel. Mettre en place une politique salariale efficace est donc primordial pour tout dirigeant d'entreprise. Comment faire ? Éléments d'explications.
Pourquoi une politique salariale ?
Sachant qu'environ 70 % des salariés démissionnent parce qu'ils estiment ne pas être suffisamment payés, on peut comprendre pourquoi il faut étudier de près la grille des salaires. En effet, si celle-ci est établie équitablement, elle permettra de fidéliser le personnel et d'empêcher un turn-over trop important.
Il en va de même pour l'embauche. Combien d'entreprises peinent à recruter, comme dans la restauration par exemple ? Certes, la pénibilité du travail est également en cause, mais c'est souvent la rémunération proposée qui semble trop faible par rapport aux exigences des employeurs.
La question des salaires demande mûre réflexion. En plus des coûts et de la perte de temps qu'engendrent des recrutements fréquents avec la formation de nouvelles recrues, il en va de la réputation de l'entreprise. Des employés satisfaits de leur employeur en parleront en bien, auront à cœur de véhiculer une bonne image de marque de leur entreprise à l'extérieur, mais aussi auprès des clients de celle-ci.
La rémunération des salariés à leur juste valeur combinée à des conditions de travail agréables ne peut être que bénéfique au bon fonctionnement d'une entreprise. Les anciens salariés resteront, les nouveaux talents seront attirés, la productivité augmentera inévitablement.
Grâce à une politique salariale motivante, qui récompense ceux qui atteignent ou dépassent leurs objectifs, chacun aura envie de donner le meilleur de lui-même.
Comment mettre en place une politique salariale ?
La politique salariale ne concerne pas uniquement les salaires, mais également l'ensemble des avantages accordés à un salarié. Comme avantages, on entend les titres-restaurant, les chèques-vacances, les réductions liées aux activités culturelles ou sportives, les chèques-cadeaux, les véhicules et logements de fonction, les programmes d'actionnariat...
Il ne suffit donc plus de proposer un salaire élevé pour satisfaire un salarié, surtout sur le long terme. Il est préférable d'opter pour la rémunération évolutive. La rémunération mensuelle comprend toujours un montant fixe. Ajouter une variable au salaire fixe permet de récompenser le salarié de ses efforts et ainsi, de le valoriser pour qu'il garde sa motivation.
Mettre en place une politique salariale efficace passe par plusieurs étapes :
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Analyser ses besoins et ses possibilités de recrutement : quels sont les besoins en compétence de l'entreprise et a-t-elle les moyens de les financer ? Pour le savoir, il est nécessaire de faire appel aux chefs de service, conscients des besoins sur le terrain, ainsi qu'aux responsables financiers. Embaucher du personnel ultra qualifié, par exemple, nécessite d'avoir un budget en conséquence, car les salaires seront élevés surtout si ces experts sont aussi recherchés par la concurrence.
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Définir une stratégie cohérente avec la stratégie globale de l'entreprise. Quelles sont les priorités ? Quels sont les objectifs à court et moyen terme ? Dans quels postes est-il préférable d'investir ? Une société qui mise sur l'international aura intérêt à privilégier les embauches de personnes bilingues et devra les attirer avec des salaires et des évolutions de carrière intéressants.
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Lister tous les métiers, puis classer chaque poste de façon hiérarchique dans un organigramme afin d'établir une grille de salaire. Créer une grille de salaire pertinente est fondamental pour gérer une politique salariale. Après avoir déterminé tous les profils de poste, il faudra préciser un salaire de base par poste.
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Déterminer des niveaux de rémunération sans oublier de tenir compte de la stratégie de l'entreprise et de ses capacités financières en termes de marge de manœuvre.
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Établir une fourchette de salaire pour chaque niveau en prenant en considération le profil des salariés (niveau d'étude, expérience, rareté des compétences, ancienneté...), le métier en lui-même, le degré de responsabilité, les niveaux de salaires chez les concurrents... La rémunération peut aussi dépendre des résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. Des primes, bonus ou intéressements au bénéfice peuvent être envisagés.