Choisir de mettre en place un système de bonus demande une certaine préparation. Vous devez consacrer le temps nécessaire pour bien définir le plan, les objectifs qui permettront à vos salariés de bénéficier d’un bonus et vous fixer un budget global, en prenant en compte les possibilités financières de votre petite entreprise. Il est important de veiller à respecter les dispositions légales qui encadrent l’attribution des différents types de primes exceptionnelles.
Qu’est-ce qu’un bonus ?
La plupart du temps, il s’agit d’une prime exceptionnelle dont l’attribution relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Le bonus n’est ni un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur. C’est une libéralité qui dépend de la seule volonté de l’entrepreneur et pour laquelle il définit généralement des conditions, comme l’atteinte d’objectifs précis.
L’entreprise n’est pas tenue de verser un bonus de manière régulière et répétée dans le temps et le salarié n’est pas en mesure de le réclamer.
Bon à savoir : vous devez veiller à ce que le bonus ne devienne pas un usage, c’est-à-dire qu’il ne réunit pas ces trois critères cumulatifs que sont la constance, la généralité (bonus versé à l’ensemble ou à une catégorie de vos salariés) et la fixité (dans son principe et la détermination de son montant).
Comment mettre en place un plan bonus dans une petite entreprise ?
Définir les objectifs
Dans le cadre d’une petite entreprise, il est souvent conseillé de mettre en place un système de bonus qui bénéficie à tous les collaborateurs, afin de garder l’esprit de cohésion de l’équipe. Vous devez alors réfléchir à des objectifs qui répondent aux missions de chacun (technicien, administratif, commercial…).
Vous pouvez fixer des objectifs en vous inspirant de la méthode SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporairement définis). En effet, il faut :
- que vos collaborateurs comprennent parfaitement ce que vous attendez d’eux
- que vous puissiez objectivement déterminer si les objectifs ont été atteints
- que vos attentes soient en adéquation avec les performances déjà réalisées par vos équipes
- que vos objectifs soient encadrés dans des limites avec une date butoir clairement posée
Par exemple :
- pour les commerciaux, cela peut être un chiffre d’affaires à atteindre ou la signature de nouveaux contrats
- pour le personnel administratif, vous pouvez vous baser sur une évolution des méthodes de travail comme une meilleure utilisation des logiciels, la réalisation d’économie dans les achats de fourniture...
La définition des objectifs est personnelle à chaque entreprise, puisqu’elle consiste à privilégier les actions qui lui seront les plus bénéfiques (acquisition de nouveaux clients, amélioration du suivi après-vente, taux de satisfaction des clients…). L’important est de bien doser l’effort demandé pour l’obtention des bonus, afin qu’aucun de vos collaborateurs ne soit découragé. L’utilisation d’une grille instaurant des bonus par palier est une solution qui permet d’y parvenir sans difficulté.
Fixer les limites de votre budget
C’est une étape incontournable pour bien répartir les sommes que vous pouvez consacrer à vos bonus, en ne négligeant aucun de vos collaborateurs. Les montants des libéralités par salarié et par palier étant fixés, vous aurez ainsi la certitude de ne pas risquer de dépasser vos limites financières dans le courant de l’année. De plus, si certains paliers ne sont pas atteints par tous vos salariés, vous aurez la possibilité d’épargner les sommes correspondantes pour vous aider à assurer des périodes où les résultats seront plus élevés.
La règlementation du système de bonus
Les bonus se présentent sous la forme d’une rémunération qui vient s’ajouter au salaire de base. Cependant, ils ne sont pas jugés comme un élément du salaire, dans la mesure où ils ne sont pas obligatoires.
Les bonus ne constituant pas un devoir pour l’employeur, ils sont considérés comme une prime discrétionnaire. Toutefois, même si le bonus est laissé à la libre appréciation de l’entreprise, il ne doit pas déroger au principe d’égalité de traitement, tel qu’exprimé dans l’article L.3321-2 du Code du travail. Ainsi, vous ne pouvez accorder des avantages particuliers qu’à la condition que tous les salariés de votre entreprise se trouvant dans une situation identique puissent en bénéficier et que les conditions de cet avantage soient parfaitement définies et contrôlables.
Ainsi, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation civile, chambre sociale en date du 30 avril 2009, « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».
Il est donc primordial que vous soyez particulièrement vigilant lors de la mise en place de votre système de bonus au sein de votre entreprise pour éviter toute contestation ultérieure de la part de l’un de vos employés.